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José Roberto Motta Tibau

Os artigos 482 e 483 da CLT explicitam os casos de justa causa do empregado, caso do primeiro dispositivo legal e do empregador, no caso do segundo;

A concretização de qualquer uma dessas hipóteses leva à resolução do contrato de trabalho e traz consequências de monta à parte responsável por graves transgressões de deveres e obrigações funcionais e patronais. Para que se configurem precisam ser cabalmente comprovadas e suscitar reações via de regra imediatas

O exercício do direito de dispensa pelo empregador decorre do exercício de poderes hierárquicos e disciplinares que o ordenamento jurídico lhe confere. Não se toleram, no entanto, excessos e abusos no exercício desses poderes. O Judiciário pode reverter dispensas por justa causa em imotivadas. Pode condenar também o empregador a indenizar por danos morais ao empregado.

Bem utilizados os poderes disciplinares, no entanto, são relevantes e mesmo essenciais para o bom desempenho da empresa. Até mesmo por seus inegáveis aspectos pedagógicos.

Pedro Guimarães 

O gerenciamento ou gestão de crise é um conjunto de medidas que têm por objetivo identificar problemas inesperados, antes mesmos que estes venham à tona, para minimizar futuros prejuízos; trata-se de um plano pré, intra e pós-crise. Por meio deste método, nas grandes empresas é criado um comitê de gerenciamento de crises que, além de conter uma equipe multidisciplinar integrando o CEO, deve abranger também um representante jurídico e gestores de diferentes departamentos. Além disso, é de extrema importância a equipe de marketing e relações públicas integrem esse conselho que terá como finalidade o planejamento do gerenciamento de crises.

Acima de tudo, antes da empresa elaborar como deverá ser o plano de gestão de crises, ela deve conhecer suas dificuldades e analisar os fatores que a enfraquecem; claramente há riscos que aparentam ser mais nítidos que outros dependendo da natureza da empresa e da sua função desempenhada no mercado. Desta forma, não há um padrão de gestão de crises, portanto, cada empresa deverá analisar seu caso de forma clara e objetiva, possibilitando a identificação de suas fragilidades.

Ademais, o plano de gestão de crises deve incluir: quem são os membros do comitê de gerenciamento de crise; quais são os critérios para identificar se o problema se trata de uma crise ou não; quais são as práticas de monitoramento para identificar uma crise já nos primeiros sinais; quem são os porta-vozes de cada canal da empresa; quem são os contatos de emergência; quais são os processos para avaliar a gravidade da crise; quais são os procedimentos para responder à crise e por fim, como avaliar a eficácia do gerenciamento de crise após o trabalho realizado.

O conteúdo acima explanado refere-se mais ao gerenciamento de crise em grandes empresas, mas de certa forma padroniza o modus operandi para empresas de porte menor.

A realidade das micro, pequenas e médias empresas é diferente. Nestas não há CEO, comitê, nem múltiplos departamentos com diferentes finalidades. Desta forma, o planejamento do gerenciamento de crises deve ser feito a partir de meios parecidos para atingir um objetivo comum: minimizar prejuízos em crises.

Ao invés de um comitê, as empresas de micro, pequeno porte e médio porte devem criar uma espécie de conselho, que deverá abranger além da pessoa do sócio, um representante jurídico, um porta voz e se houver, é importante que um membro do marketing integre esse conselho. Formado o conselho, este deverá agir igualmente ao supracitado comitê, agindo conforme o especificado no 3° parágrafo. Quanto mais próximo do comitê e suas ações, melhor é o conselho.

Para as microempresas, de pequeno e médio porte, a figura do advogado é importantíssima. Com o devido saber legal, os atos da empresa se alinham às leis positivadas, dando confiança aos seus clientes e, também à investidores. Por exemplo, uma empresa que segue à risca as leis é uma empresa segura para se investir.

O advogado também pode aconselhar aos gestores das empresas de menor porte sobre qual regime tributário é o mais adequado para se submeter. No Brasil, há 3 regimes tributários no Brasil, sendo eles o Lucro Real, o Lucro Presumido e o Simples Nacional. Com o devido saber jurídico, o gestor da empresa poderá se submeter ao regime tributário mais adequado, que aumentará os rendimentos da empresa, uma vez que seguindo a orientações do advogado, a empresa poderá viabilizar uma redução significativa do recolhimento de impostos de forma lícita e deixar de pagar multas pelo descumprimento de requisitos.

Outra tarefa do advogado membro do conselho é a de minimizar reclamações trabalhistas. A empresa, sob orientação do advogado, deverá seguir à risca as leis trabalhistas desde a contratação até a rescisão contratual. As ações trabalhistas constantes no CNPJ de uma empresa dizem muito sobre si mesma. Uma empresa que não age honestamente com seus funcionários não é confiável para clientes e investidores.

Mais uma atribuição do advogado, é fazer com que a empresa aja harmonicamente às leis consumeristas. O Código de Defesa do Consumidor versa sobre os direitos do consumidor final, aquele que adquire a mercadoria da empresa para consumo próprio. O consumidor final satisfeito, com o resguardo de seus direitos, pode se tornar um cliente fiel. Um conjunto de consumidores finais satisfeitos dão à empresa uma imagem positiva, solidificando-a no mercado.

Conclui-se que, para as microempresas, empresas de pequeno e médio porte, a figura do advogado é imprescindível à sua ascensão no mercado. O planejamento de crises das empresas de menor porte deve, obrigatoriamente, conter um advogado pois seu saber jurídico poderá alavancar seus rendimentos, minimizar despesas, evitar processos trabalhistas e criar uma boa relação empresa-cliente através do respeito às leis consumeristas. Esses 3 benefícios citados serão cruciais durante uma crise. Certamente a empresa de menor porte alinhada a um advogado com profundo saber jurídico se sobressai à outras empresas com o porte compatível e até mesmo grandes empresas.

Andréa Marcondes Machado

A ALIENAÇÃO É PARENTAL? SERÁ?

A alienação parental é um dos temas mais delicados tratados pelo direito de família, considerando os efeitos negativos que pode provocar nas relações entre pais e filhos.
A prática caracteriza-se como toda interferência na formação psicológica da criança ou do adolescente promovida ou induzida por um dos pais, pelos avós ou por qualquer adulto que tenha a criança ou o adolescente sob a sua autoridade, guarda ou vigilância.
O objetivo da conduta, na maior parte dos casos, seria prejudicar o vínculo da criança ou do adolescente com o genitor. A alienação parental fere, portanto, o direito fundamental da criança à convivência familiar saudável, sendo, ainda, um descumprimento dos deveres relacionados à autoridade dos pais ou decorrentes de tutela ou guarda.
Dentre as práticas capazes de configurar a alienação parental, a legislação prevê as seguintes:
• Realizar campanha de desqualificação da conduta do genitor no exercício da paternidade ou maternidade;
• Dificultar o exercício da autoridade parental;
• Dificultar o contato da criança ou do adolescente com o genitor;
• Dificultar o exercício do direito regulamentado à convivência familiar;
• Omitir deliberadamente ao genitor informações pessoais relevantes sobre a criança ou o adolescente, inclusive escolares, médicas e alterações de endereço;
• Apresentar falsa denúncia de maus tratos ou abusos contra o genitor, contra familiares deste ou contra os avós, para obstar ou dificultar a convivência deles com a criança ou o adolescente;
• Mudar o domicílio para local distante, sem justificativa, visando a dificultar a convivência da criança ou do adolescente com o outro genitor, com familiares deste ou com os avós.

Casos de alienação parental são frequentes nas Varas de Família, principalmente em processos litigiosos de dissolução conjugal, onde se discute a guarda dos filhos, o que ocasiona consequências emocionais, psicológicas e comportamentais negativas a todos os envolvidos.

Porem aqui, gostaria de fazer um convite à reflexão pois em que pese a ocorrência frequente de alienação nos moldes que indiquei acima, não raro o que se vê é, senão e também, a alienação paternal, baseada sim naquele que se faz de vitima mas é o próprio algoz.

Ocorre quando o pai, a mãe, ou aquele que detém a guarda, deixa crescer por seu desleixo ou comodismo um verdadeiro abismo na relação com a criança ou adolescente, afastando-se deste, motivado por desinteresse, desamor, desequilíbrios e sobretudo ausência de aproximação e diálogo.
É desta alienação que gostaria de tratar.
Não há mais como tolerarmos inversão de figuras numa relação entre pais e filhos, pois jamais terá lugar a alienação parental quando o amor, a proximidade, o diálogo e o interesse pelo próximo estiverem resguardados.
Certa ocasião atendi um pai, com três filhos menores, todos com idade inferior a 12 anos. A Mãe, que detinha a guarda, ameaçou proibi-lo de ver os filhos porque não estava pagando pensão. A resposta dele foi: “se meus filhos não estiverem prontos no horário combinado, eu entro com o carro na tua sala”.
Conclusão. Ele pegou os filhos. Sempre os levou. Jamais permitiu qualquer distanciamento entre eles, mesmo quando entraram na adolescência.
Os filhos são, portanto, e a meu ver e sentir, vítimas das desinteligências dos pais. Seja porque estes não buscam resolver os próprios conflitos e se deixam atingir, seja porque não trabalham sua auto estima e de forma sistêmica, subestimam como se deixam subestimar e permitem-se acreditam que a fuga, com o tempo, os tornará vitimas, quando na verdade, sempre foram os algozes de todos os problemas, por sua passividade e pelo amor não revelado.
Nos dias atuais não há lugar para alienação. A liberdade de expressão ligada à força do amor hão de resistir à tentação do alienante, seja ele e esteja ele, de que lado for.
Filho é amor.

Dra. Renata Bes

Em razão da Pandemia vivenciada, muitas alterações vêm sendo realizadas no âmbito dos contratos de trabalho, dentre as principais estão as reduções de jornada e salário, como também as alterações do trabalho presencial para o sistema de home office. Ainda existem os remanejamentos de feriados em algumas localidades, como a antecipação de feriados, decretada na cidade de São Paulo pelo Prefeito Bruno Covas.

Com a determinação do Prefeito de São Paulo foram antecipados dois feriados de 2021 (Corpus Christi – 03/06 e o Dia da Consciência Negra – 20/11) e três feriados de 2022 (aniversário de São Paulo – 25/01, Corpus Christi – 16/06 e Dia da Consciência Negra – 20/11). Portanto, na Cidade de São Paulo, será feriado prolongado entre os dias 26 de março a 02 de abril de 2021.

A antecipação dos feriados é uma medida legal e constitucional, uma vez que visa a combater o avanço da Pandemia e está amparada pelo artigo 23, inciso II da Constituição Federal, sendo competência da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios “II - cuidar da saúde e assistência pública, da proteção e garantia das pessoas portadoras de deficiência”

A Lei Federal 13.979/2020 também prevê todas as medidas relacionadas ao combate à pandemia, bem como dispõe acerca da competência das autoridades como União, Estado, Distrito Federal e Municípios, para determinar e operacionalizar o que for necessário para proteger a saúde da população.

E como fica a situação dos trabalhadores neste caso? A Súmula 146 do TST prevê que:

“S. 146. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO.

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.”

A empresa que não conceder o descanso aos funcionários neste período deverá conceder folga compensatória em outra data ou, ainda, remunerá-los com adicional de 100%, podendo haver convenção ou acordo coletivo firmado pelos Sindicatos, com previsão diversa.

Ainda, poderão as horas extraordinária serem computadas no Banco de horas existente ou ser criado um, mediante pactuação por acordo individual escrito, respeitando-se o prazo máximo de 6 (seis) meses para compensação destas horas, nos termos do artigo 59, §5º, da CLT.

Havendo disposição quanto ao banco de horas em Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de trabalho o prazo de compensação poderá chegar a um ano, conforme §2º do artigo 59, da CLT.

O funcionário que está cumprindo aviso prévio trabalhado, sendo convocado pela empresa a prestar serviços durante o período de 26 de março a 2 de abril, deverá receber pelas horas excedentes junto com as verbas rescisórias.

Alguns Sindicatos, como o da Construção Civil por exemplo, já realizaram aditivos à Convenção Coletiva firmada dispondo acerca da possibilidade do trabalho neste período (de 26/03 a 01/04) sem o pagamento de adicional desde que haja a concessão de folga aos funcionários nas datas em que ocorreriam os feriados no calendário regular.

Cumpre ressaltar que as regras valem tanto para os trabalhadores que estão exercendo suas atividades de forma presencial quanto para aqueles que estão trabalhando em Home Office.

Por sua vez, é dever das empresas conceder as folgas nos dias estipulados ou folgas compensatórias posteriormente, ou, ainda, realizar o pagamento das horas extras com o devido adicional.

Independentemente das determinações Governamentais, os direitos e deveres dos trabalhadores e das empresas, devem ser resguardados, motivo pelo qual sempre sugerimos o acordo individual, algo que visa a atender os interesses de ambos, norteado pelo princípio da boa-fé, imprescindível em todas as relações.